コンピテンシー評価とは？導入の手順やメリット・デメリットを紹介

コンピテンシーとは

コンピテンシーとは、会社の中で高い成果を残している従業員に共通する行動特性のことです。

成果を残している従業員には、知識やスキル、年齢や学歴などに関係なく、仕事を行う上で共通した行動の傾向や特性があることが分かっています。

この共通点を型化することで、他の従業員の活躍を促したり、新規採用においての見極めポイントにするなどと活用されます。

コンピテンシー評価とは

コンピテンシー評価とは、高い成果を出している従業員の行動を基準として評価を行う手法です。

評価を行う際は、ハイパフォーマーの行動を観察したり、アンケートやインタビューを通して、行動や思考の特性や行なっていることを分析して共通点を抽出し、評価項目や基準に反映していきます。

すでに自社で活躍している人材の再現性のある行動のレベルまで全員ができるようになることで組織全体の生産性が向上します。

日本の企業にコンピテンシー評価が重要である理由

コンピテンシー評価は、元々はアメリカを中心に導入されていた人事評価システムで、1990年代頃から日本の企業でも導入が始まりました。

元々日本では、「職能資格制度」という独自の評価の枠組みがあり、従業員が持っている能力に合わせて評価を行う文化がありました。

しかし職能は可視化されにくい為なかなか定量的に測ることが難しいことや、能力があったとしても成果と連動していなければ意味がないということで、制度の見直しが進められてきていました。

そこで、コンピテンシー評価はすでに成果を出している従業員の行動特性を元に策定される為、成果とも連動すると考えられており、上記の制度を代替するものとして日本の企業でも重要視されています。

コンピテンシー評価を導入するメリット

コンピテンシー評価を導入することで以下のようなメリットがあります。

• 従業員全員の生産性の向上が期待される
• 成果及び成果を出すための取り組みに対して評価ができる
• 効率的に人材の育成や能力の開発が可能になる
• 会社で定めるコンピテンシーが浸透しやすい
• 従業員も評価に対する納得度が高まる
• 評価を行う側も評価を行いやすい

コンピテンシー評価を導入するデメリット・注意点

一方で、コンピテンシー評価を導入するデメリット・注意点としては以下のようなものがあります。

• 導入するまでに調査・分析・一般化と非常に大きな工数がかかる
• コンピテンシーは外部環境の変化に伴い変わっていく可能性があるので随時見直しを行う必要がある
• コンピテンシーで定めた以外の成果を出す行動を評価できない

コンピテンシー評価の導入手順

コンピテンシー評価を導入していくためには、以下のような手順で行なっていきます。

1. ハイパフォーマーへのヒアリング/アンケート
2. 成果に繋がる行動特性をリストアップ
3. 2のリストの中から共通点を見つけて一般化していく
4. コンピテンシーを従業員が分かる言葉で定義するとともに達成度合いの尺度の基準を設ける
5. コンピテンシーの評価シートに落とし込む
6. 従業員にコンピテンシー評価を導入する目的と実際の項目、達成度合いの尺度を説明する
7. コンピテンシー評価の導入を開始し、運用を行う

コンピテンシーは外部環境や自社の状況に合わせて変えていく必要があります。

そのため、常に運用を続けて改善し続けることが重要になります。

『ハタラクカルテ』を導入して自社の評価制度を改善していきましょう

今回は、コンピテンシー評価のメリット・デメリット、導入の手順を紹介しました。

評価制度の導入にあたってはまず既存の評価制度の課題を把握すること、そして導入後も効果検証及び改善の活動を続けていくことが重要です。

組織サーベイツールの『ハタラクカルテ』では、会社の評価制度や教育支援などをはじめ、人材定着に結びつきの強い15項目の満足度の可視化が可能です。

自社の評価制度の見直しや新しい人事施策の効果検証にぜひご活用ください。