職能資格制度とは？導入のメリットとデメリット、導入事例を紹介！
- 組織改善施策
- 適切な評価
職能資格制度とは？
職能資格制度とは、会社が従業員に求める業務遂行レベルを段階ごとに明確に指標化して、その指標を元に能力や人事評価を行うことで昇給や昇進を決める制度です。
この職能資格制度は、職責と異なるため役職はあまり関係がなく、一律で職能を評価されるため非管理職であっても昇給を望めることで、モチベーションが上がりやすいとされています。
基本的に職能が下がることは業務遂行能力が下がること自体あまり無いとされていますが、勤務態度や業績・結果などを元に判断されるため、各会社にその判断は委ねられます。
厚生労働省が定める職業能力評価基準
厚生労働省でも、職業能力評価基準というものを定めており、評価基準は以下のような場面で活用できるとされています。
- 人材育成・能力開発
- 人事評価
- 採用
- 能力検定
厚生労働省では、業界/業種別に細かく職業能力評価基準を定めておりますので、よろしければ参考にしてみてください。
職業能力評価基準の策定業種一覧｜厚生労働省
職能資格制度と役割等級制度の違い
役割等級制度は、ミッショングレード制とも呼ばれますが、等級を設定する際の判断材料が「役割」となるため、役職についている人や職責が大きい人が高い等級になります。
職能資格制度は、「職能」を元に等級が決められますので、そもそもの評価対象が異なること、等級を決める際の材料/指標が異なるなどの違いがあります。
職能資格制度を導入するメリット
職能資格制度を導入することで、以下のようなメリットがあります。
- 昇給の機会が平等に与えられるため、頑張りたい人はよりモチベーションを高く保てる
- 長期間での人材育成に適している
- ゼネラリストを養成しやすい
- 人事異動や組織改編の際に配置しやすい
- 優秀な人材やモチベーションが高い人材の定着に繋がりやすい
職能資格制度を導入することのデメリット
一方、職能資格制度を導入することで、以下のようなデメリットがあります。
- 人件費が高くなってしまう可能性がある
- 職能が必ずしも業績と連動する訳では無いので、評価に不満足が生まれる
- 結局は年功序列で評価されてしまう運用になってしまう
職能資格制度を導入している企業の事例
職能資格制度を導入している企業の事例を2つ紹介します。
アサヒグループホールディングス
アサヒグループホールディングスでは、職能資格制度を導入しています。
アサヒグループホールディングスの泉谷会長は、人材育成においては人事・賃金制度が重要だと考えており、若い世代でもキャリアを描いて成長できるような制度を整備して、人事制度と給与を連動させていきたいなどと非常に人事制度に力を入れていることが分かります。
シロキ工業
自動車部品メーカのシロキ工業では、組合員1,500人を対象に職能資格によるグループ単位で順位を決め給与や賞与、昇進に反映させることで、競争力の向上、職場での役割や責任を明確にすることなどに取り組んでいます。
従業員が定着し、活躍する組織を作ろう
今回は、職能資格制度の意味や導入するメリット・デメリットを紹介しました。
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