退職希望者を引き止めるタイミングと引き止めの方法とは

従業員が退職をする理由

男女別の離職理由データ

画像は、リブセンスが約700名に調査した離職理由に関するアンケート結果です。
アンケートの結果によると、「労働時間」「待遇」「人間関係」などが離職理由の上位項目となっています。

従業員が退職をする理由としては、

といった問題が原因となることが傾向として多いことが分かります。

従業員から退職の相談を受けた場合に気をつけることとしては、「すぐに引き止めようとしないこと」です。

退職の相談をするタイミングでは従業員はすでに退職することを決意している可能性があります。

まずは、なぜ退職を考えているのかの背景や原因を聞いて、解決できることは無いかを一緒に考えることを行い、引き止めるのではなく、その従業員の課題をまず解消できないかを考えるようにしましょう。

退職を打診された後に引き止めようと考える際、引き止める方法として大きく3つあります。

退職を考えるきっかけが成長の実感が感じられないことや仕事のやりがいを感じられないなどといったものの場合、なぜそう感じているのかなどを聞いていき、それはどういった環境でなら解決できそうかを一緒に考えて今の環境で解決できる方法が無いかを探りましょう。

今後どういう人でありたいかやどういうスキルを身に付けたいかを聞いて、改めてキャリアの棚卸しを行いましょう。

その最終的なゴールが自社で解決できる可能性もありますので、キャリアビジョンを元に今後の計画を一緒に立てていくというのも方法の1つです。

悩みや今後のキャリアを考える中で、今の部署・職種だと実現が難しい場合は、違う部署や職種で頑張るという方法も考えられます。

異動やチームが変わることで大きな成果を残す人も沢山いますので、今のチーム・職種に限らずに別の方法を提案することも退職を思いとどまるきっかけになり得ます。

退職を引き止めるという思考ではなく、従業員の異常・問題を検知して対策することが重要

従業員が退職の意思を持っている時は、転職活動を開始していたり、既に次の会社が決まっている可能性もあります。

そのため、退職の意思や行動が分かったタイミングで引き止めを行おうとしても、失敗に終わる可能性が高いです。

従業員の満足度や職場推奨度が下がったタイミングでフォローを行うことができれば問題が大きくなる前に退職を引き止めることができる可能性も高まります。

従業員の退職を引き止めるのであれば、退職を相談されたタイミングではなく、従業員満足度や職場推奨度のスコアが下がるなどの異常や問題が判明したタイミングでフォローを行うことが重要です。

組織サーベイツールの『ハタラクカルテ』では、人材定着に結びつきの強い15項目49問の質問を通して、組織の問題や従業員の異常を検知することが可能です。

ぜひ人材が定着する組織作りにご活用ください。