ワークエンゲージメントとは？スコアを向上させるメリットや日本の平均スコアを紹介

ワークエンゲージメントの意味とは

ワークエンゲージメントとは、仕事に対してポジティブかつ充実しているという心理状態であり、活力・熱意・没頭の3つの要素が兼ね備えられた状態とされています。

具体的には、

• 仕事に対して誇り・やりがいを感じている（熱意）
• 仕事に熱心に取り組めている（没頭）
• 仕事から活力を得ている（活力）

これらが満たされている状態のことをワークエンゲージメントが満たされている状態と言います。

ワークエンゲージメントを高めるための2つの要素

ワークエンゲージメントを高める要素には「仕事の資源」と「個人の資源」の2つの要素があるとされています。

ワークエンゲージメントを高めるためには、この2つの要素それぞれで対策を行い、高めていく必要があります。

仕事の資源とは

仕事の資源とは、

• 上司からのフィードバック
• 上司からのコーチング
• 上司の目標達成のための支援や業務内容・量の調節
• 仕事において裁量権があること
• ミッションの多様性
• 仕事を行うことで得る報酬
• 上司や同僚からの承認

こういったものが当てはまります。

個人の資源とは

個人の資源とは、

• 目標設定
• 目標を達成する上での動機付け
• 仕事と生活の両立
• 自己効力感
• 組織における心理的安全性

こういったものが当てはまります。

ワークエンゲージメントを高めるメリット

ワークエンゲージメントを高めることで企業や従業員にとって以下のようなメリットがあります。

• 従業員・チームの生産性が向上する
• チーム・組織が活性化する
• 生き生きと仕事を行う組織文化が醸成される
• 従業員エンゲージメントが向上する
• 顧客満足度が向上する

ワークエンゲージメントを活用する際の３つの注意点

ワークエンゲージメントを上げてく上で、意識すべき点を3つ紹介します。

1.ワーカホリックと区別をする

ワークエンゲージメントに似た言葉で、ワーカホリックという言葉があります。
ワーカホリックとは一言でいうと仕事中毒のことです。

脅迫観念や不安感情に背中を押されることによって、がむしゃらに働き続けている状態のことを指します。

ここで問題なのは、働き続けてくれるという状態からワークエンゲージメントが高いと勘違いされてしまうことです。

両者は一見すると似ているように思えますが、全く異なる特徴を持っているため、正確に区別をする必要があります。

判断する際の軸は、社員が活力を維持しながら楽しく働いているか否か。
確認する手段としては、上司や人事部が行う評価が最適です。

評価のプロセスとして面談を行い、従業員の仕事に対するコンディションを定期的に確認しておきましょう。

2.ネガティブ思考を受け入れる

ワークエンゲージメントを高める上では、ネガティブ志向に対して寛容になることが重要です。

一見マイナス要素が多く、ポジティブ志向の方が必要性が高いと思われがちですが、ネガティブ志向も組織の中では重要な役割を果たしています。

なぜなら、ネガティブ思考の要素である不満や心配という感情から、新たな商品やサービスが生み出される可能性があるからです。

自分の思わぬネガティブ志向が何かを生み出すことに関係している場合、自然とモチベーションが上がり、結果としてワークエンゲージメントが高まるっていきます。

そのため、必要に応じてそれぞれの志向を使い分けをする必要があります。

3.従業員への理解を深める

ワークエンゲージメントは精神的要素に多く関わってきます。
そのため、どれだけ打ち手を実行しても、従業員が自ら変わろうとしなければ、何の効果も期待できません。

また、従業員のパーソナリティを無視したまま強行的にアプローチをしても、その行為がストレスを与えてしまう可能性があります。

従業員に対してアプローチを行う前に、どのようなアプローチが効果的か考えることが必要です。

多くの権限を与えて自由度を高めれば、就業意欲が上がるタイプなのか、丁寧に一つずつコーチングすることによって、徐々に自信を身につけるタプなのか、などタイプの種類は千差万別なので、各従業員がどのようなタイプであるのかを見極めておきましょう。

時間と手間がアプローチを開始するまでにかかりますが、その分効果は期待できるので、事前の見極めが肝心です。

ワークエンゲージメントの測定方法

ワークエンゲージメントを測定する方法は、ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度(Utrecht Work Engagement Scale：UWES)が最も一般的です。

UWESはワークエンゲージメントを構成する「活力」「熱意」「没頭」の3要素に関する17問の質問に答えるだけで簡単に測定できるものです。

他にも、「MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey）」「OLBI（Oldenburg Burnout Inventory）」といった測定の方法があります。

日本におけるワークエンゲージメントのスコア

画像参照元：労働経済の分析｜厚生労働省

日本におけるワークエンゲージメントのスコアで、性別・年齢・居住地・役職・企業規模などの属性ごとに分類したものが上の画像です。

若い人ほど低い傾向にあることや、勤め先の企業で20~50人規模が比較的に高いことが分かります。

画像参照元：労働経済の分析｜厚生労働省

職種別に見たワークエンゲージメントのスコアは上の画像の通りで、教育関連専門職が最も高く、事務職が最も低いことが分かります。

ハタラクカルテを活用してワークエンゲージメントの要素を測定しよう

今回は、ワークエンゲージメントとは何なのかやその測定方法について紹介しました。

組織サーベイツールの『ハタラクカルテ』では、ワークエンゲージメントそのものの測定はできませんが、「上司からのフィードバック」「上司の仕事の支援」「仕事のやりがい」などワークエンゲージメントを構成する要素の満足度を測定することが可能です。

ぜひワークエンゲージメントの測定・改善にご活用ください。