組織状況の数値化で100人の壁を突破! 職場推奨度スコアの改善でカルチャーフィットが向上。

株式会社よりそう
業種
IT
企業規模
101〜500名
課題
従業員の意識/満足度の変化の把握、組織課題の可視化

導入前の課題

  • スタートアップとして100人の壁に当たり、カルチャーフィットした組織を作れるかが課題だった
  • 経営への信頼性をあげ、強固な組織づくりが必要になっていた

導入後の効果

  • 人事の定量的なKPIが明瞭化し、データをもとに改善とアクションを繰り返すことで、組織の状況が可視化された
  • 職場推奨度数値改善に伴い、カルチャーフィットしたメンバーが増え、会社全体の雰囲気が良くなり、組織の一枚岩感が醸成された

こんにちは、ハタラクカルテ編集部です。ハタラクカルテはより良い製品アップデートを行い、お客様にとって本当に必要なサービスにすべく、日々活動しています。

今回は「よりそう力で世界を変える」をミッションに掲げ、以前よりハタラクカルテをご利用いただいている株式会社よりそうの嶋田さんにお話を伺いました。

インタビュイー:
株式会社よりそう 人事・総務マネージャー 嶋田洋介さん

組織の変化を追うためには可視化が必要

よりそうはライフエンディング事業を行なっている会社です。
現在創業15年目で、お客様にライフエンディングサービスをワンストップで提供していく事業と葬儀会社向けのクラウドサービスを展開しています。

葬儀に始まり、供養、仏壇・位牌・お墓の購入、相続手続きに至るまでのライフエンディングサービスを一気通貫で提供できる企業は、今なお日本にはありません。そんなライフエンディングにまつわるお客様のお困りごとに寄り添い、解決できる唯一無二のプラットフォーマーを目指し、様々なサービスを提供しています。

2018年、よりそうは組織規模が100名になり、「100名の壁」にぶち当たりました。
カルチャーの浸透不足で、組織のコミュニケーションコストが膨らみ、組織力が発揮しづらくなる時期があったため、カルチャーフィットした組織を作れるかが課題でした。

そこで、組織コンディションの状態を可視化し、カルチャーフィットした組織にするために、エンゲージメントサーベイであるハタラクカルテを導入しました。

限られたリソースの中でできることをひたすら実施

 

アンケートを数回実施していく中で、全体的に同じところのスコアが引っかかっていたので、優先度が高く、かつスコアが悪いところが明確になりました。次の画像で課題改善のプロセスと成果について記載しています。

弊社は社内で業績状況をオープンにしています。
当時、組織コンディションの悪化に加え、新型コロナの影響も相まって、業績が伸び悩んだことで、従業員に不安が広がりました。その結果、この時期は「経営への信頼*」という項目が最も低くなっていました。

*ハタラクカルテで計測できる項目の一つ

しかし、中期経営計画を策定し、3ヵ年のKGI/KPIを明確にし、PDCAを3年間ひたすら回し続けた結果、戦略戦術がヒットし、飛躍的な事業成長を実現したことでスコアが回復しました。非連続な成長を見て、従業員の不安が取り除かれたのだと思います。

また、今では「人間関係」「やりがい」「私生活との両立」が良いスコアなので、採用の際に弊社のアピールポイントにしています。

スコアが低い=エンゲージメントを高められるチャンスと捉える

前述で記載した通り、3年間で「経営への信頼」「私生活との両立」をはじめとした全社課題はかなり改善することが出来ました。しかし、「適切な評価」が未だ課題として残っています。
「適切な評価」の改善に向けて、次の画像のような運用をしました。実際に行った取り組みと具体的な内容を記載しています。

はじめに、人事制度の変更と等級報酬制度の変更によって従業員の納得感の向上や人事制度の浸透に注力。そしてアンケート実施後に結果を分析し、マネジメント層や従業員への共有を行いました。

今も「適切な評価」の課題を深ぼり、分解している最中です。これは全社課題ではありながらも、部署課題でもあります。そのためマネージャー陣などに協力を仰ぎ、部署ごとに考察してもらいながら運用課題と評価の納得感の向上に取り組んでいますし、課題解決は各部署のマネジメント力次第だと捉えています。

従業員が「ここで働けてよかった」と思える環境作り

well living,well doing,well being

私はよりそうの人事として、従業員の価値体験を作ることが役割だと思っています。

「ウェルビーイング」とよく言われてますが、それより多くの人はウェルリビング(どう生きていきたいか)が前提にあり、分解すると、ウェルビーイング(どうありたいか)とウェルドゥーイング(何をしたいか)が入っていると思います。

採用も育成も労務的な手続きも一個一個が従業員にとってよかったと思えるものにしていきたいですし、そういう方針でチームを動かしています。

よりそうを自慢できる会社にしたい。私は人という側面で経営を支援できていればいいなと思っています。

ハタラクカルテの良いところ、悪いところ

ハタラクカルテの要素の順位づけの画面。回答人数とスコアから重要度と優先度が分かる。

「UI/UX面がシンプルで見やすい所」「視覚的にこの会社はどうして行ったらいいかが分かること」「安いこと」「職場推奨度の切り口で追えているのは分かりやすい」ですね。

逆にここをもっと改善してほしいなというところを敢えていうなら、「設問数が少ないゆえに、課題のほりどころの粒度が粗いこと」です。設問数とのトレードオフではあるのですが。

ーハタラクカルテ編集部の所感

嶋田さんはお客様がサービスを紹介したいと思えるレベルまでコアになるファンをつくれるかを大切にしていらっしゃいました。また、社内に向けては、人事としての役割を果たすためにさまざまな施策を講じていらっしゃいました。

独自のエンゲージメントの難しさや次世代のマネージャー育成などの課題を抱えながらも、昨対140,150%成長率に至るまで全力で走ってきたよりそう様。未だに抱えている課題も乗り越えて行きそうな疾走感が伺えました。

取材では、嶋田さんの熱い思いやよりそう様の魅力を教えていただきました。

お話をお伺いさせていただいた嶋田さん、ありがとうございました。

(本事例の内容は2023年2月の内容です)

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