相互理解とは？組織内で相互理解を深められるゲーム・ツールを紹介
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相互理解とは
相互理解とは、他人同士で互いに双方の考えや価値観がどういうものであるかを理解することを意味します。
この相互理解が深まることで、お互いに気持ちの良いコミュニケーションが取れるようになり、仕事の連携が進むことや心理的安全性を醸成することが可能です。
上司と部下、同僚同士、どういった関係性であっても仕事を行う上で重要なものの1つです。
相互理解が重要である理由
あなたの職場はどの程度、相互理解が深まっていますか？
この問いに、なかなか定量的に答えることは難しいかもしれません。
相互理解ができている、できていない、というのはどうしても個人の主観が入ることですので、明示的な基準があるわけではない分、どうやって強化していっていいか難しいものです。
ただ、相互理解ができていないことによって、組織にとって望ましくないことが起こるというのは直感的にも理解できることだと思います。
例えば、相互理解ができていないことによって退職者が発生するというのも一つです。リクルート社が調査を行った退職理由の本音ランキングから、相互理解ができていれば避けられた理由が存在します。
退職理由の本音ランキング
（画像）
例えば、上記の調査では、「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」という理由が退職理由の本音の一位になっていますが、そもそも部下がこういった感情を抱いていることを上司・経営者の方が把握できていないというケースは多そうです。
本音のランキングでは23％の回答者がこの理由を挙げている一方で、退職理由のタテマエランキングの方では、わずか2％だけの人がこの理由を挙げています。
つまり「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」という理由で退職した人のうち、約90％の人は、その理由をタテマエに隠してしまうということが言えます。
退職理由のタテマエランキング
（画像）
きちんと相互理解ができていれば、退職に繋がる前に是正できたかもしれません。
退職だけでなく、仕事の円滑な進行に支障をきたす、組織の雰囲気が悪くなる、など相互理解ができていないことによって様々な組織課題を引き起こす可能性がありますので、少しでも相互理解を深めていく努力をしたいですね。
相互理解はまず相互に認識できるようにするところから
では、相互理解はどのように深めていくと良いのでしょうか。
「理解」はもう少し優しい言葉で表現すると「わかる」になります。相互理解は、「お互いのことをわかっている」という状態と言い換えられます。
この時に、「わかる」ためにはその前段として、「知っている」という状態になる必要があります。ただ知っているだけなのと、わかっているのとではもちろん差がありますが、まずそもそも知る機会すらない状態では相互理解は生まれません。
まずはお互いのことを知る機会を増やすことで、相互理解に発展する前の状態をできるだけ作っていくというのが大事です。
お互いのことを知るためには、打ち合わせのアイスブレイクや、プロジェクトキックオフなどでコミュニケーションを誘発するようなアクティビティを行うことで、その機会を増やすというやり方もあります。
また、知るためのコミュニケーションを誘発するために、社内にカフェスペースを作るのも一つです。
オフィスのカフェスペース特集｜メリット・事例・デザインまとめ
いずれにしても、相互理解の第一歩として、まずはその人のことを少しずつ知っていくことが必要です。いきなりその人のことを深く「理解」しようとするのではなく、
- その人はどんな仕事をしているのか
- その人はどんな経験を持っているのか
- その人はどんな人とつながっているのか
など、その人の「属性」などについて、相互に情報共有ができる状態を目指しましょう。
相互理解のはじめ方
さて、次のステップは「相互に知っている状態」から、「相互に理解した状態」に持っていくための方法です。
自然発生的に相互理解は深まっていかない（深まっていきにくい）ため、もしチームの中で、相互理解を深めようと思ったら、意図的にその機会を創っていく必要があります。
上述のカフェスペースでのラフコミュニケーションによって、どんな人なのかというのが大体わかっていきますし、一緒に仕事をしていると、その人はどんな仕事の進め方をするのか、その人はどんな能力があるのか、などの情報はお互いに知っていけると思います。
ただ、「その人のルーツや根底にある価値観」や「その人の現在を形作っている過去の経験」などについても可能であれば共有化していきたいですね。もちろん、こういった事柄は、信頼関係のない相手には話したいと思わないでしょうし、人によってどこまで開示することができるかというのは異なります。無理ない状態で理解をしていくためにも、少しずつ理解を深める機会を、お互いにストレスを感じない程度の頻度でたくさん設けていくことが良い進め方だと思います。
相互理解に効果的なゲーム・ツール
何もないところで相互理解を深めていくのはなかなかハードルが高いと思いますので、そのきっかけになるツールをご紹介します。
ストレングスファインダー
ストレングスファインダー®は、アメリカのギャラップ社が開発したツールで、オンラインで実施することができる才能診断ツールです。Webサイトで177個の質問に答えることで、自分の才能（＝強みの元）が導き出されます。
34の資質が、強い順に1番から34番までわかるというもので、お互いの強み弱み、補完関係にあるかどうかなどを知るのに適しています。
普段のその人の言動が資質の並び方に関連性があったりすることが認められたりすると、その人との相互理解を深めることにつながります。
有料となりますが、多くの企業の研修でも用いられているツールです。
ストレングスファインダーのサイトはこちら
ソーシャルスタイル理論
ソーシャルスタイル理論は、アメリカの産業心理学者であるデビッドメリル氏が提唱した、コミュニケーション理論です。4つに分類される人のコミュニケーションのパターンを活用し、適切なコミュニケーションを選択するための手助けとなる理論となっています。こちらも多くの企業で取り入れられるグローバルスタンダードのメソッドです。
- 感情を抑える・出す
- 意見を主張する・聞く
の2×2のマトリクスにスタイルを分類していて、自分がどのタイプかを診断できます。タイプは以下の4種類になります。
ドライビング（意見を主張、感情を抑える）
合理的に仕事を進める目標達成型。感情表現を抑えるタイプで、合理的に物事を達成していくことを好むスタイル。口数が少ない、行動が早い、負けず嫌い、などの特徴があります。
エクスプレッシブ（意見を主張、感情を出す）
みんなから注目されることを好むスタイル。明るく、表情豊かです。新しいことやトレンドに敏感で積極的に何かにチャレンジします。
エミアブル（意見を聞く、感情を出す）
みんなの気持ちを受け止める調整役。まず相手の話を聞く、複数の意見を聞く、などが強み。自分が注目されるよりも全体の調和を重視する。感情は言葉ではなく、より表情に表れる。
アナリティカル（意見を聴く、感情を抑える）
観察を好む分析型。データを重視して、分析してから行動に移すスタイル。感情は表情に表れず、話すよりも聞くことが多い。聞くのも分析のためということが多い。
アンガーマネジメントゲーム
アンガーマネジメントとは、1970年代にアメリカで開発された、怒りの感情を自分の中で整理し、客観的に見ることで適切にコントロールを行うための心理トレーニングです。
この考え方をもとに開発されたのがアンガーマネジメントゲームです。
アンガーマネジメントゲームでは、カードに記載された出来事が怒った時に他の人はどれくらい怒りを感じるかを予想して、正解とのギャップが小さい人がポイント獲得するゲームです。
このゲームを通して、コミュニケーションを取れる他、怒りに対するそれぞれの認識の違いが分かり、相互理解が深まります。
モチベーショングラフ
モチベーショングラフは、今までの人生の振り返った時に、どんなタイミングでどんな感情の浮き沈みがあったのか、ということを曲線グラフで表現をしつつ、そのポイントを具体的に説明していくというワークです。
変化の点や、感情の起伏がどのくらい高かったのか低かったのかということを可視化することで、自分の中でも気づいていたなかったような自分のターニングポイントに気づくことができたりします。
一人で行っても気づきの多いワークですが、これを複数人で一緒に行い、お互いにその説明をしていくことで相互理解が深まっていきます。
相互理解の落とし穴にも気をつけましょう
さて、様々な相互理解の進め方や、そのためのツールについて紹介してきましたが、相互理解というのは一回できればもう安心、というものではありません。
時間が経つにつれ個人も変化していきますし、環境も変化していきます。相互理解の度合いはこういた変化に伴って変わっていってしまう可能性もあります。相互理解できているかなというのは、できるだけ高頻度で確認できていくのが望ましいですし、定期的にアップデートしていくことが望ましいです。「もうお互いに理解できている」と思ってアップデートを怠っていると、いつの間にか以前の相互理解度と変わってきてしまっているということがよくあります。
最近は1on1などに取り組む会社が増えていますが、定期的な機会を設けて相互理解を深めていくことや、1on1以外の場で意図的に確認していくことが必要ですね。
従業員が何にギャップを感じているのかをハタラクカルテで把握しましょう
相互理解の重要性と、相互理解の深め方について解説しましたが、組織内に発生している認識の齟齬を把握するには個人個人の相互理解の促進に加え、人事部と従業員の間の相互理解を深めることも必要です。そのための第一歩として、組織サーベイを行うことも重要です。
働きがいを向上させるためには何が課題になっているのか、従業員はどういうことに働きがいを実感しているのかを可視化することで、自社でやるべきことが明確になります。
その上で、組織を変化させるための施策を打っていくことで、「会社はこういう方針で組織を創っていくのだな」ということが従業員にも伝わっていきます。これを連続的に行っていくことで、会社と従業員の相互理解も深まっていきます。
「ハタラクカルテ」では、オフィス環境やチームワークなどの働きやすさ、会社の教育・評価・仕事のやりがいなどの15項目を測定できる組織サーベイツールです。
働きがいの向上に力を入れていきたいと考えている企業は、ぜひご活用ください。
この記事を書いた人
ハタラクカルテ編集部
